Τι Οδηγεί Τους Εργαζομένους Σε Παραίτηση

65

 

Πόσο συχνά έχετε ακούσει διευθυντές να παραπονιούνται για την παραίτηση των καλύτερων υπαλλήλων τους; Σήμερα, αν και βρισκόμαστε σε μια περίοδο με μεγάλη ανεργία, δεν είναι εύκολο να βρει κανείς πραγματικά καλούς υπαλλήλους. Και ίσως αυτό συμβαίνει γιατί αρνούνται να παραδεχτούν το προφανές: οι άνθρωποι πολλές φορές δεν εγκαταλείπουν δουλειές, εγκαταλείπουν διευθυντές! Κι όμως αυτό μπορεί να αποφευχθεί, αν οι διευθυντές αλλάξουν την συμπεριφορά τους.

Μέσα από έρευνες ξεχωρίσαμε ποιες είναι οι συμπεριφορές των διευθυντών που οδηγούν … στην πόρτα εξόδου από την εταιρεία τους καλύτερους εργαζόμενους. Η Ελισάβετ Γεωργίου, εργασιακή ψυχολόγος-ψυχοθεραπεύτρια, μας τις παρουσιάζει.

1. Τους υπερφορτώνουν με δουλειά

ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕΣΩ ΑΣΕΠ ΕΔΩ

Τίποτα δεν εξουθενώνει τους καλούς εργαζομένους περισσότερο από την υπερφόρτωση. Πολύ συχνά οι διευθυντές πέφτουν σε αυτήν την παγίδα και οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι κατά κάποιο τρόπο τιμωρούνται που είναι καλοί. Η βεβαιότητα ότι αυτοί θα τα καταφέρουν γρήγορα και σωστά αποθαρρύνει τους διευθυντές να εμπιστευτούν για σημαντικά και δύσκολα θέματα εργαζόμενους λιγότερο έμπειρους ή λιγότερο ικανούς. Έτσι, ο υπερβολικός φόρτος εργασίας για μεγάλα χρονικά διαστήματα μπορεί να οδηγήσει τους εργαζόμενους ακόμα και στο σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης.

Χρειάζεται να κατανοήσουν οι διευθυντές ότι πρέπει να αναπτύξουν δεξιότητες σε όλα τα μέλη της ομάδας τους και στα άτομα που ξεχωρίζουν για την καλή τους απόδοση να δώσουν ευκαιρίες για αναβάθμιση ρόλου και κίνητρα να συνεχίσουν.

ΟΛΕΣ ΟΙ ΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΔΩ

2. Δεν αναγνωρίζουν και δεν ανταμείβουν την καλή δουλειά

Είναι συχνό να υποτιμήσει ένας διευθυντής την αξία μίας επιβράβευσης, ειδικά προς τους κορυφαίους υπαλλήλους, ακριβώς γιατί έχει συνηθίσει να είναι αποδοτικοί και η καλή απόδοση είναι αναμενόμενη. Κι όμως όλοι χρειάζονται επιβράβευση. Ιδιαίτερα αυτοί που δουλεύουν σκληρά και δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό. Σε έρευνες έχει βρεθεί ότι το σημαντικότερο κίνητρο για να είναι κάποιος παραγωγικός είναι η αναγνώριση. Μάλιστα, ο παράγοντας αυτός βρίσκεται ψηλότερα και από τις απολαβές!

Γι’ αυτό, είναι σημαντικό οι διευθυντές να επικοινωνούν σε τακτική βάση στους εργαζομένους πού και πώς τα καταφέρνουν καλύτερα και να ξέρουν πώς να τους ανταμείβουν. Η επιβράβευση μιας συμπεριφοράς συμβάλλει στη διατήρησή της, αλλά και στον παραδειγματισμό των υπολοίπων.

3. Δεν δείχνουν πραγματικό ενδιαφέρον για τους εργαζόμενους

Περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους που παραιτούνται, το κάνουν εξαιτίας της ψυχρής ή ανύπαρκτης σχέσης με το διευθυντή τους. Το ανθρώπινο ενδιαφέρον για τον εργαζόμενο δημιουργεί μια σχέση ουσιαστική χωρίς να ξεφεύγει από το επαγγελματικό πλαίσιο κάτι που προσπαθούν να αποφύγουν κάποιοι διευθυντές.

Οι διευθυντές που γιορτάζουν την επιτυχία ενός υπαλλήλου ή συμπονούν αυτούς που περνάνε μία δύσκολη περίοδο κερδίζουν την αφοσίωση των εργαζομένων τους. Αντίθετα, οι διευθυντές που δεν έχουν χτίσει μία πιο προσωπική σχέση με τους υπαλλήλους τους και αδιαφορούν για τα θέματα που τους απασχολούν, δίνουν την αίσθηση ότι δεν ενδιαφέρονται και αυτό μειώνει την απόδοση των υπαλλήλων. Αξίζει να αναφερθεί οτι τώρα και στην Ελλάδα, υπάρχουν εταιρείες που συνεργάζονται με ψυχολόγο για να επισκέπτονται οι εργαζόμενοι και να συζητούν τα θέματα που τους απασχολούν σε προσωπικό ή επαγγελματικό επίπεδο.

4. Δεν τηρούν τις υποσχέσεις τους

Οι υποσχέσεις μερικές φορές αποδεικνύονται δίκοπο μαχαίρι. Αν καταφέρεις να τις τηρήσεις, θα κάνεις κάποιον χαρούμενο κι αν όχι, τότε μπορεί να τον δεις να αποχωρεί. Όταν ένας διευθυντής τηρεί τις υποσχέσεις του, “ανεβαίνει” στα μάτια των υπαλλήλων του, γιατί αποδεικνύει ότι είναι αξιόπιστος και έντιμος. Αλλά αν παραβλέψει κάποια υπόσχεση, μοιάζει αδιάφορος και αφερέγγυος.

Το σημαντικότερο κίνητρο για να είναι κάποιος παραγωγικός είναι η αναγνώριση.

5. Προσλαμβάνουν ή προάγουν τους λάθος ανθρώπους

Οι καλοί και εργατικοί υπάλληλοι θέλουν να έχουν αντίστοιχους συναδέλφους. Όταν οι διευθυντές δεν προσλαμβάνουν σωστούς εργαζόμενους, αποτελεί αντικίνητρο για αυτούς που πρέπει να δουλέψουν μαζί τους. Η προαγωγή στους λάθος ανθρώπους είναι ακόμα χειρότερη, αφού εντείνει το αίσθημα της αδικίας. Μια προαγωγή σε άτομα που οι περισσότεροι στο γραφείο θεωρούν ότι δεν το αξίζουν, ενώ υπάρχουν άλλοι που εργάζονται σκληρά και αποτελεσματικά, πυροδοτεί την απογοήτευση, ακόμα και το θυμό στο μυαλό ενός υπαλλήλου και ιδιαίτερα σε εκείνον που νιώθει ότι δεν αναγνωρίζεται η αξία του. Τότε, είναι έντονη η αίσθησης της μάταιης προσπάθειας, άρα και η μείωση της απόδοσης ή η αναζήτηση ενός άλλου πιο δίκαιου και αξιοκρατικού εργασιακού περιβάλλοντος.

6. Δεν εντοπίζουν το πάθος στους εργαζόμενους και δεν τους αφήνουν να το ακολουθήσουν

Συνήθως οι πιο ταλαντούχοι, αλλά και αποδοτικοί εργαζόμενοι είναι και παθιασμένοι με το αντικείμενο της εργασίας τους. Εντοπίζοντας και παρέχοντάς τους ευκαιρίες να ακολουθήσουν το πάθος τους, όχι μόνο αυξάνεται η παραγωγικότητα τους, αλλά εντείνεται και το αίσθημα ικανοποίησης. Κάποιοι, ωστόσο, διευθυντές έχουν την τάση να περιορίζουν τους εργαζομένους τους σε στενά πλαίσια, γιατί φοβούνται ότι θα μειωθεί η παραγωγικότητά τους αν τους αφήσουν να διευρύνουν τους ορίζοντές τους ή να ασχοληθούν κυρίως με τα κομμάτια που τους αρέσουν. Στην πράξη αυτό μπορεί να φαίνεται δύσκολο για τους διευθυντές σε σχέση με τις απαιτήσεις της ομάδας, αν καταφέρουν όμως να δημιουργούν ομάδες που ο κάθε εργαζόμενος ανακαλύπτει στοιχεία που κινητοποιούν το πάθος τους τότε τα αποτελέσματα είναι εκπληκτικά.

7. Δεν δίνουν ευκαιρίες για να αναπτυχθούν οι επιπλέον δεξιότητες των εργαζομένων

Ένας έξυπνος διευθυντής καλό είναι να παρέχει ευκαιρίες σε όλους τους εργαζόμενους για να διευρύνουν τις δεξιότητές τους. Αυτό είναι ιδιαίτερα ευνοϊκό για τους πιο επιτυχημένους εργαζόμενους που δεν σταματούν να θέλουν να εξελιχθούν. Για παράδειγμα, μπορεί ένας διευθυντής να προτείνει κάτι καινούργιο που δεν έχει ποτέ δοκιμάσει μέχρι τώρα ένας εργαζόμενος θέτοντάς του παράλληλα την πρόκληση για το αν μπορεί να τα καταφέρει ή να δοκιμάσει κάτι καινούργιο που θα ανανεώσει το ενδιαφέρον του και θα του δώσει την ευκαιρία να αναπτύξει νέες δεξιότητες.

Οι σύγχρονες προσεγγίσεις της εργασίας υποστηρίζουν τις διατμηματικές συνεργασίες και γενικότερα τις συνεργασίες που οι άνθρωποι αναπτύσσουν τα ταλέντα τους, ώστε να αποδίδουν στο μέγιστο εξελίσσοντας τις ικανότητές τους και να νιώθουν ικανοποίηση από τα επιτεύγματά τους.

Περιορίζοντας την έμφυτη τάση δημιουργίας, οι διευθυντές περιορίζουν του υπαλλήλους τους και μαζί το δυναμικό της επιχείρησης.

8. Δεν καταφέρνουν να ενεργοποιήσουν τη δημιουργικότητα των εργαζομένων

Αν ένας υπάλληλος αισθάνεται μεταξύ άλλων και δημιουργικός σε αυτό που κάνει είναι πιο πιθανό να μη βαρεθεί την εργασία του. Πολλά ωραία πράγματα και συνήθως εξαιρετικά αποτελέσματα, εξάλλου, προκύπτουν, όταν ενεργοποιείται η δημιουργικότητα. Περιορίζοντας την έμφυτη τάση δημιουργίας, οι διευθυντές περιορίζουν του υπαλλήλους τους και μαζί το δυναμικό της επιχείρησης. Άλλωστε, η δημιουργικότητα αποτελεί βάση και για την καινοτομία και ποιος δεν θέλει καινοτόμες ιδέες στην επιχείρησή του;

9. Δεν θέτουν ενδιαφέρουσες προκλήσεις

Ένα διευθυντής που θέλει να δει το προσωπικό του να ανθίζει και μαζί και την επιχείρηση θα πρέπει να προκαλεί τους εργαζόμενους να ολοκληρώνουν στόχους που ίσως σε πρώτη φάση τους φαίνονται δύσκολοι. Αυτό δεν χρειάζεται φυσικά να γίνεται συνέχεια, γιατί μπορεί να εντείνει το στρες. Όμως είναι σημαντικό να μη θέτουν μόνο βασικούς στόχους, αλλά και υψηλούς που ωθούν τους εργαζομένους έξω από τη ζώνη ασφαλείας τους. Γιατί η στοχοθέτηση δίνει κατεύθυνση και η επίτευξη του στόχου ικανοποίηση.

10. Δεν κάνουν ερωτήσεις

Η κλασική μορφή του διευθυντή που δίνει οδηγίες και κάνει μόνο αξιολογικές κρίσεις τείνει να ανήκει στο παρελθόν. Οι σύγχρονες τάσεις θέλουν τους διευθυντές να συντονίζουν μια ομάδα ατόμων που έχουν ενεργητική συμμετοχή στο συλλογικό έργο, έχουν άποψη και αναλαμβάνουν ευθύνη. Αυτό σημαίνει ότι εκφράζουν τη γνώμη τους και όταν ο διευθυντής ρωτά μπορεί να προκύψουν περισσότερες ιδέες από αυτές που αρχικά είχε ο ίδιος. Έτσι, όταν ο εργαζόμενος νιώθει συμμέτοχος μπορεί να είναι περισσότερο αφοσιωμένος στην εργασία του και πιο παραγωγικός.

Ίσως είναι ευκαιρία για τους διευθυντές που διάβασαν αυτό το άρθρο να αναλογιστούν ποιες από αυτές τις συμπεριφορές έχουν και σίγουρα δοκιμάζοντας κάποια από τα παραπάνω είναι πολύ πιθανόν να δουν τους εργαζομένους τους να είναι πιο ευχαριστημένοι που εργάζονται για αυτούς από ποτέ!

Η Ελισάβετ Γεωργίου είναι Εργασιακή Ψυχολόγος – Ψυχοθεραπεύτρια. Έχει εξειδικευτεί στη διαχείριση επαγγελματικών & προσωπικών κρίσεων και μεταβάσεων, στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σε οργανωσιακές δομές εταιρειών και ΜΚΟ, καθώς και στη συμβουλευτική καριέρας σε εφήβους και ενήλικες. Διαθέτει εμπειρία 20 ετών ως σύμβουλος ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού σε ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες και παράλληλη εμπειρία 12 ετών ως ψυχοθεραπεύτρια. Από το 2010 έχει ιδρύσει και διευθύνει το Κέντρο Συμβουλευτικής & Προσανατολισμού Be YourSelf (www.be-yourself.gr) όπου παρέχει υπηρεσίες Συμβουλευτικής, Mentoring, Coaching, Εκπαίδευσης & Ψυχοθεραπείας.

Ελίζα Σακκά

* ΔΕΙΤΕ ΟΛΑ ΤΑ ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ ΕΔΩ *